10 Tips om zelf te werven, voor werkgevers

Het aannemen van medewerkers is een van de belangrijkste dingen die een ondernemer doet om zijn bedrijf te laten groeien. Voor een klein bedrijf heeft elke nieuwe medewerker een enorme impact en beïnvloedt de bedrijfscultuur veel meer dan een nieuwe medewerker bij een bedrijf met 500 of 1000 medewerkers. Er staat veel op het spel, dus je moet ervoor zorgen dat elke nieuwe medewerker een gepassioneerde, betrokken en toegewijde teamspeler is. Want zo bouw je je bedrijf.

Recruitment is niet gemakkelijk en kost veel tijd, geld en energie. Er zit soms een klein verschil tussen geschikte en ongeschikte sollicitanten. En om dit te ontdekken, moeten de juiste vragen gesteld worden. Het is een vak. En als je je bedrijf écht wil laten groeien, moet je tijdig een Recruiter inhuren.

Toch kun je heel veel zelf, als ondernemer. Om kosten te besparen en toch een start te maken om je bedrijf te laten groeien met nieuwe medewerkers.

Wat kun je als ondernemer zelf doen?

1. Zoek je kandidaten, waar ze zich al bevinden

Zoek uit waar de beste kandidaten voor jouw bedrijf te vinden zijn, virtueel of fysiek. Ben je op zoek naar technisch talent, kom dan eens langs op een techneutenbeurs, of online forum voor techneuten. Als je op zoek bent naar iemand in de verkoop, zou een commerciële beurs een geweldige plek zijn om iemand in zijn of haar element te zien en een idee te krijgen van hoe hij met klanten omgaat. Hierdoor zie je potentiële kandidaten face to face en kun je persoonlijke contacten leggen. Zoek ze daarna op LinkedIn en benader ze persoonlijk.

2. Laat medewerkers helpen werven

Niemand kent jouw bedrijf immers beter dan je eigen medewerkers. Ook zij moeten dus op zoek zijn naar getalenteerde, interessante mensen die nieuwe talenten en vaardigheden kunnen inbrengen. Je kunt succesvolle verwijzingen belonen met een geldbonus of met andere beloningen, zoals cadeaubonnen of extraatjes. Zelfs als de medewerkers de kandidaten niet zelf binnenhalen, moeten zij bij het sollicitatieproces worden betrokken - zij zijn tenslotte degenen die elke dag met de nieuwe collega zullen werken.

3. Wees duidelijk over de rol van de functie

Of het nu op LinkedIn, Monsterboard, Indeed of Nationale Vacaturebank is, mensen zoeken naar banen op basis van trefwoorden of sectoren en ondernemers moeten dat weten en gebruiken. Gebruik dus de juiste trefwoorden in de vacature. Zoek je een Marketing Manager? Gebruik dan ‘Marketing’, ‘Manager’, ‘Marketingmanager’ en ‘Marketing Manager’, als aparte zoekwoorden. Iedereen gebruikt andere zoekwoorden.

Schrijf over de dagelijkse werkzaamheden. Wat komt de nieuwe medewerker tegen? Met wie werkt hij samen? Welke waarde heeft hij voor het bedrijf? Welk verschil kan hij maken? Wees duidelijk, concreet en eerlijk. Noem ook het salaris. Hierdoor weten sollicitanten van tevoren of het überhaupt zin heeft om te solliciteren en krijg jij geen onnodige, niet passende kandidaten.

Durf ook aan te geven wat de valkuilen zijn. Is er een grote verandering gaande? Daar kan of wil niet iedereen goed mee omgaan. Is flexibiliteit echt belangrijk? Ook dat stelt niet iedereen op prijs. De mensen die wel solliciteren, doen dit bewust. Die kunnen het aan.

Je wilt zo transparant mogelijk zijn - wees open en eerlijk over de uitdagingen waarmee het bedrijf wordt geconfronteerd en eventuele obstakels waarmee de kandidaat te maken kan krijgen. Je wilt niet dat een nieuwe medewerker aan het werk gaat en dan het gevoel krijgt dat de realiteit zo anders is dan werd voorgespiegeld.

4. Bied flexibiliteit aan

Niemand wil van 9 tot 5 aan een bureau worden vastgeketend. Erken flexibiliteit als een verkoopargument. Veel topmedewerkers willen de mogelijkheid hebben om thuis, dichtbij huis of ergens aan een wit strand te werken. Zolang het team zijn doelen kan bereiken en kan samenwerken wanneer dat nodig is, is het aanbieden van flexibele werkuren en -locaties een enorm verkoopargument. Een beetje werken op afstand hier en daar zal geweldig werken voor het geluk en het behoud van medewerkers, zonder de cultuur of productiviteit op kantoor te belemmeren. Je vraagt flexibiliteit, laat zien dat je zelf dan ook het goede voorbeeld geeft.

 5. Vertel over de bedrijfscultuur, wees er trots op!

Houd er bij het aannemen van medewerkers rekening mee dat vaardigheden kunnen worden aangeleerd, maar houding, persoonlijkheid en passie niet. Ik zou liever iemand aannemen die iets minder getalenteerd is maar perfect bij de cultuur past dan iemand die buitengewoon getalenteerd is maar niet bij het team past. Het is essentieel om te ontdekken hoe kandidaten communiceren, hoe ze reageren op moeilijke situaties en hoe ze met conflicten omgaan. Schrijf dus over de bedrijfscultuur in de vacature. Laat weten hoe jullie naar de markt kijken en omgaan met veranderingen. Laat weten wat jullie belangrijk vinden!

Nemen jullie jezelf (bijvoorbeeld) niet al te serieus en houden jullie van een geintje? Verwerk dit in het sollicitatiegesprek en ontdek hoe de sollicitant hiermee om gaat. (“Welke superheld zou jij graag willen zijn?”) Er is geen echt verkeerd antwoord op deze vragen, maar ze geven wel inzicht in het type persoon dat een kandidaat is. Dit soort vragen helpen de kandidaat om zich op zijn gemak te voelen.

 6. Maak indruk op de kandidaat

Je denkt misschien dat het de taak van de kandidaat is om indruk op jou te maken, maar goede werving is tweerichtingsverkeer. De kans is groot dat jouw bedrijf niet het enige is waar de kandidaat solliciteert, dus jij moet laten zien dat het jouw bedrijf is, waar deze sollicitant naar op zoek is.  Het is belangrijk dat sollicitanten zich gewaardeerd voelen wanneer ze tijd met je doorbrengen. Het is belangrijk dat je je kandidaten leert kennen zoals ze werkelijk zijn. Daarnaast wil je dat ze jou en je bedrijf ook goed leren kennen.

 7. Twijfel? Niet binnenhalen

Het laatste wat je wilt doen, is afscheid nemen in de proeftijd. Wees kritisch, ook als je haast hebt. Vaardigheden kun je aanleren, maar als iemand eigenlijk niet past bij de bedrijfscultuur, gaat zich dat vroeg of laat wreken. Het past niet.

Twijfel je of de sollicitant de waarheid spreekt? Check zijn verhaal. Trek referenties. En ga door totdat je gevoel wel goed is. Betrek collega’s bij jouw twijfel. Wat is hun mening?

 8. Wees altijd aan het werven (of denk erover na)

Denk bij elke persoonlijke ontmoeting na over het in dienst nemen van je gesprekspartner. Dat klinkt gek, maar het moet een 2^e natuur worden. Bewaar deze namen in een database van mensen die je hebt ontmoet en met wie je ooit zou willen werken. Noem ze; 'toekomstige medewerkers’. En check regelmatig of deze mensen misschien wel beschikbaar zijn of binnenkort zullen zijn.

Besteed veel aandacht aan het afwijzen van sollicitanten. Bouw ook hier een relatie op. Misschien zijn ze niet geschikt voor de baan waarop ze hebben gesolliciteerd, maar je weet nooit wanneer je een andere vacature hebt, die wel geschikt is. Bouw goodwill op.

 9. Laat kandidaten een kijkje nemen in de keuken

Het is duur om iemand in dienst te nemen, maar het is nog duurder om iemand te vervangen. Kom dus goed beslagen ten ijs, als je besluit een contract met elkaar aan te gaan.

Laat zien waar iemand komt te werken. Neem hem mee door je bedrijf, laat zien hoe jullie werken en hoe de sfeer aanvoelt. Neem hier de tijd voor en besteed er aandacht aan.

 10. Vergeet niet een goed inwerktraject te regelen

Recruitment stopt niet zodra het contract is getekend. Een goede onboarding is waarschijnlijk het belangrijkste aspect van retentie (behouden van je medewerkers) en je moet ervoor te zorgen dat nieuwe medewerkers vanaf de eerste dag al kennismaken met de cultuur. Snap dat het moeilijk is om de nieuwe collega te zijn die niet alle processen kent. Die de keuken of kantine niet kan vinden. Zorg voor een soepele overgang van sollicitant naar medewerker. Laat de nieuwe collega kennismaken met alle stakeholders. Heet hem van harte welkom, ook op het Intranet of op social media. Vraag ervaren medewerkers om zich te bekommeren om de nieuwe collega.

En vraag na 2 weken hoe het gaat en of je nog iets kunt betekenen voor de nieuwe collega. Schenk aandacht aan zijn welzijn en geef hem het gevoel dat hij erbij hoort. Door visitekaartjes tijdig te leveren, of een kleine welkomstattentie.  

Je ziet het, recruitment is een vak. Natuurlijk kun je hier zelf als ondernemer ook mee aan de slag. Maar realiseer je dat het tijd, aandacht en geld kost, als je wilt groeien en nieuwe medewerkers zoekt.

Besteed het uit als je dit niet kunt waarmaken. Hoe belangrijk is een succesvolle groei van je bedrijf voor je? Investeer in een goede, ervaren en slimme recruiter. Ik kan je hierin helpen. Mail me even, op Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.